沒有什么行業(yè)的跳槽率比酒店餐飲行業(yè)還高。周圍總是時(shí)不時(shí)冒出新開業(yè)的酒店，規(guī)模也是一家比一家大，明擺著，用人需求量肯定與日俱增。

　　這是個(gè)能讓人快速成熟和成長的行業(yè)，年紀(jì)輕輕的，就可能是一個(gè)主管、副總。

　　當(dāng)然，不滿足于現(xiàn)狀了，想加薪了，想升職了，一方面可以通過加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力一步一步往上走，另一方面，也有一個(gè)“捷徑”，就是跳槽，反正那么多地方都在挖空心思“挖墻腳”，不愁沒去處。

　　不過事情都得兩面看，你看哪兒好往哪兒去？那有沒有想過，自己的實(shí)際能力有沒有達(dá)到？對個(gè)人的成長和系統(tǒng)化有沒有影響？酒店挖人，倒是摘了現(xiàn)成的桃子，省了培訓(xùn)的投入，但是這個(gè)“人才”能不能適應(yīng)企業(yè)文化？你能挖來人才別人也能再挖走，這個(gè)忠誠度如何保證？人員變來變?nèi)�，又如何提升服�?wù)？

　　一般來說，一定的酒店員工流動(dòng)是很正常的，否則酒店像一潭死水，但流動(dòng)率太高，會(huì)影響飯店的正常運(yùn)作，造成人心不穩(wěn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在我國酒店跳槽率在15%到30%之間，而正常的員工流動(dòng)率應(yīng)保持在5%左右。

　　因此，怎樣讓酒店和個(gè)人共同積極、健康地成長和發(fā)展，是擺在這個(gè)行業(yè)從業(yè)人員面前的一個(gè)問題。

　　“豆芽菜”現(xiàn)象

　　讓曾在外資酒店工作很多年的厲斌印象最深刻的一點(diǎn)是：不論裝修多豪華，很多酒店的軟件設(shè)施都明顯不盡如人意，例如服務(wù)人員沒有眼力見兒，客人吃飯的時(shí)候都扯著嗓子大叫服務(wù)員，這無形中把客人的素質(zhì)也降低了。厲斌說，一般酒店都把服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定得很完善，也進(jìn)行了培訓(xùn)，但是否按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行了，培訓(xùn)之后的監(jiān)管如何，都是一個(gè)問題。而且，酒店的中層和高層為什么不下去看看墻上的壁紙是不是卷了？洗手間的衛(wèi)生怎么樣？怎么只有領(lǐng)導(dǎo)來了才去突擊呢？

　　郭寬認(rèn)為酒店從業(yè)人員的整體素質(zhì)跟不上的根本原因是本來能干好這件事兒的人就不多，市場這方面的需求又太大。各企業(yè)為了吸引珍稀的人才，不斷提高薪酬，所有從業(yè)者都會(huì)因此變得浮躁。十年樹木百年樹人，培養(yǎng)人才是有周期的。有些從業(yè)者晉升得特別快，實(shí)際上能力達(dá)不到要求，只好矬子里面拔將軍。這就產(chǎn)生了“豆芽菜”現(xiàn)象，因?yàn)殚L得太快不結(jié)實(shí)，那升職了以后在很多層面上并不稱職，可也無奈，因?yàn)樾枨笤谀莾簲[著呢。

　　流動(dòng)過快是個(gè)困擾

　　酒店數(shù)量不斷增長，職業(yè)空間越來越大，這邊的資源滿足不了自己，跳槽就是了。跳槽，容易升職加薪，但如果控制得不好，極有可能傷了自己也傷了這家酒店。

　　“去年8月新開業(yè)的一家酒店，從其他酒店挖來一批人新組建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但經(jīng)營效果不佳，今年年初很多高管都被迫離開了。去年10月份我還接觸了一名職業(yè)經(jīng)理人，可入職不到半年也離開了。主要是酒店方面的預(yù)想和實(shí)際差距大�！睆堄⒒壅f。

　　羅直也舉了類似的一個(gè)例子：有一家新建酒店，從本地其他酒店挖來一批管理人員，給的薪水比原來的高，但是開業(yè)不久就要裁人，跳過去的人都很苦惱。

　　周勇認(rèn)為這是酒店業(yè)的一個(gè)弊端：很多新的酒店，沒有培訓(xùn)和磨合的過程，而是走“短、平、快”的捷徑，從別的酒店挖來有經(jīng)驗(yàn)的一些人，要求馬上見到效益，這對以后的發(fā)展并不好。

　　而從跳槽者自身來說，“一個(gè)人頻繁跳槽，肯定要適應(yīng)不同的企業(yè)文化，這對其自身的成長和系統(tǒng)化都有影響，他什么都玩過，但哪個(gè)也沒玩透。而且哪一個(gè)崗位都沒有做實(shí)，談起來頭頭是道，實(shí)際上根本不行�！眳柋笳f。

　　李海生認(rèn)為酒店行業(yè)的人員流動(dòng)主要原因是想找一個(gè)更好的感覺，工資高一點(diǎn)，職務(wù)高一點(diǎn)，鍍金厚一點(diǎn)，這種流動(dòng)在目前狀態(tài)下是不可避免的。不過，有幾個(gè)“問題”困擾著酒店業(yè)的發(fā)展，李海生說，天津的酒店業(yè)飛速發(fā)展，造成成熟的酒店從業(yè)人員始終供不應(yīng)求；近幾年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難和酒店人員招聘難是一對矛盾；基層服務(wù)員和中層管理人員的穩(wěn)定性最低，大家在一個(gè)圈子里跳來跳去；高層的人力資源總監(jiān)也是相當(dāng)難找，舉例子說，李海生第一個(gè)招來的是個(gè)碩士畢業(yè)生，并不稱職，隨后2年，酒店先后換了七八個(gè)；客人對酒店的產(chǎn)品質(zhì)量需求越來越高，管理人員的管理水平和服務(wù)人員的服務(wù)水平提升之慢，這也是一個(gè)問題。還有，酒店基層人員流動(dòng)量大，這個(gè)流動(dòng)是指流動(dòng)到其他行業(yè)里面去，因?yàn)榫频陿I(yè)的社會(huì)認(rèn)可度低，很多人不愿意選擇這個(gè)行業(yè)，他們寧當(dāng)營業(yè)員也不當(dāng)服務(wù)員。這幾個(gè)問題一直困擾著酒店業(yè)的發(fā)展，這些問題以從業(yè)人員自身來說無能為力。

　　段賀春則從另一方面解釋酒店從業(yè)人員“流失”的問題：在我們的觀念中，酒店是個(gè)養(yǎng)小不養(yǎng)老的行業(yè)，在一個(gè)年齡結(jié)構(gòu)做不上去可能就要離開這個(gè)行業(yè)，或者做了一段時(shí)期，感覺不適應(yīng)了，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)越到節(jié)假日越忙，人家度假休閑的時(shí)候，我們需要提供服務(wù)，所以有人就會(huì)流失。

　　駱彥根據(jù)自身經(jīng)歷另有一種說法：我們選擇跳槽，往往是因?yàn)樵诋?dāng)前崗位沒有上升空間了。中層選擇跳槽的目標(biāo)會(huì)成熟許多，不會(huì)只為了工資多200塊錢就跳，要考慮在另一家酒店能否生存和發(fā)展。對自己是不是有一個(gè)比較有誘惑力的薪酬數(shù)字�，F(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)，是不是能夠融入進(jìn)去。這決定了你在新的酒店是否開心是否能往上走。跳過去之后，就要擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。所以如果團(tuán)隊(duì)有50%是可以融合的，就不要輕易考慮跳槽。

　　拓寬員工上升空間

　　羅直最近幾年跟蹤調(diào)查了酒店業(yè)的人員流動(dòng)現(xiàn)象，據(jù)他觀察，酒店高層為穩(wěn)定酒店從業(yè)人員付出了很多心血。

　　段賀春介紹自己的做法：我們總經(jīng)理、總監(jiān)的穩(wěn)定性很高，因?yàn)閷ζ髽I(yè)文化的認(rèn)可度、經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)都比較高。對于中低層職員，有一個(gè)觀點(diǎn)我很贊成，就是企業(yè)要有文化凝聚力，讓認(rèn)同這個(gè)文化的人，來干這件事情。這個(gè)文化，包括薪酬、待遇以及能否在崗位上發(fā)揮最佳效益。對基層人員的培養(yǎng)來說，一般是一年半到兩年期限，這期間，如果是優(yōu)秀人才，一定要考慮給他們發(fā)展空間，我們說拓寬員工上升空間，不僅是指職位的升遷，還有一個(gè)渠道就是，讓服務(wù)人員職業(yè)化，評出星級服務(wù)員，管理層的工資不一定比星級服務(wù)員高；另一方面，現(xiàn)在的老總應(yīng)該與基層服務(wù)人員多加溝通，這樣從基層中可以發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的管理人員。

　　李海生覺得留住人才的重點(diǎn)在高層，應(yīng)該把企業(yè)的價(jià)值觀和個(gè)人的價(jià)值觀融合在一起，反復(fù)溝通，讓員工認(rèn)可。同時(shí)解決薪酬待遇和職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地?cái)U(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，不流動(dòng)肯定有問題。對于晉升空間，李海生說，我們95%以上提拔的管理人員，一般都是邊提拔邊培養(yǎng)，不是一上來就去做管理的。

　　厲斌則認(rèn)為人員的凝聚力主要在企業(yè)的經(jīng)營狀況。沒有完善的人員流動(dòng)體系，可能僅僅因?yàn)楣べY比較高就跳到其他企業(yè)去了，另外，有一個(gè)合理的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制對員工的鼓勵(lì)是非常大的，心理上也是一種安慰和扶持。